CODE DU TRAVAIL : La sanction disciplinaire.

L’employeur dispose au sein de son entreprise d’un pouvoir disciplinaire que le Code du Travail a réglementé (articles L.122-40 à L122-45) afin de protéger les travailleurs.

La sanction disciplinaire est ainsi définie par le Code comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les sanctions disciplinaires les plus fréquentes sont l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation, le licenciement (en cas de faute grave le salarié est privé de préavis et d’indemnité de licenciement, et en cas de faute lourde il est en plus privé de son congé payé).

Sont interdites à titre de sanction disciplinaire les amendes et autres sanctions pécuniaires, les sanctions discriminatoires (par exemple en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de sa nationalité, de ses opinions politiques).

Un même fait ne peut donner lieu à deux mesures disciplinaires, il s’agit du principe de non cumul des sanctions. En revanche les faits de même nature commis ultérieurement peuvent donner lieu à une nouvelle sanction.

L’employeur doit engager les poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance, sauf en cas de poursuites pénales. En outre, aucune sanction de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La procédure disciplinaire comporte deux phases : un entretien préalable, sauf pour les sanctions jugées mineures, puis la notification de la décision. Ainsi, excepté en cas d’avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien en précisant l’objet, la date et l’heure de celui-ci. Cette convocation doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En cas de licenciement l’employeur doit respecter la procédure spécifique prévue par le Code du Travail.

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La notification de la sanction par l’employeur ne peut intervenir avant le surlendemain ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’employeur est libre du choix de la sanction mais celle-ci doit être proportionnelle à la faute commise. Le salarié peut dans tous les cas contester la sanction prise à son encontre en exposant ses explications à l’employeur par écrit ou par l’intermédiaire d’un délégué du personnel. Il peut également saisir le Conseil de Prud’hommes pour apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés justifient la sanction prononcée. Le cas échéant le Conseil pourra annuler la sanction.

Karine COELHO

Cabinet MENDES ATUNES

Avocats à Paris.